新型コロナウイルス流行で注目されるテレワークの法的問題は？
新型コロナウイルスの流行後、従業員の安全確保の観点から、自宅でのテレワーク（リモートワークとも呼ばれます）を認める会社が増えています。
今回は、テレワークを導入する際の法律的な問題点について解説いたします。
就業規則の変更
テレワークを導入する際には、就業規則にテレワーク勤務に関する規定を設けることが多いです。
また、労働基準法では、就業規則に「始業および就業の時刻、休憩時間」、「賃金の決定および計算の方法」について必ず定めなければならないとされています。
したがって、テレワークの導入によって労働時間や賃金制度が変更される場合には、テレワークの導入に際して就業規則を変更する必要があります。
就業規則そのものを変更しても構いませんし、テレワークのルールについて定めた「テレワーク勤務規程」を就業規則とは別に作成し、届出・周知を行っても構いません。
後者の場合であっても労働基準法上は就業規則の一部として扱われますので、意見聴取、労基署への届出、従業員への周知等の手続が必要となります。
従業員が10人未満で就業規則の作成義務がない事業場の場合は、労働条件通知書で個別に通知を行えば問題ありません。
労働時間の管理
テレワークで問題となりやすいのが労働時間の管理です。
テレワークの場合も通常の勤務の場合と同様に、会社は労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を把握する必要があります。
労働省の「テレワーク導入のための労務管理等Q&A集」によれば、テレワーク実施企業で最も多く利用されているのはEメールにより報告を行う方法です。
その他にも電話や勤怠管理ツールで報告を行う方法が考えらえます。
仕事をさぼっている？
経営者としてなかなか払拭できないのが、「テレワーク時に仕事をさぼっているのではないか」という不安ではないでしょうか。
この点については、テレワーク中のパソコン作業の画面を閲覧できるようにしておくなどの解決策が考えられますが、監視を強めることに対する従業員の反発も予想されます。
テレワーク中は常に電話連絡ができる状態にする、労務管理ツールで在席・離席状況がわかるようにするなど、従業員との間でルールを決めておくことが重要です。
事業場外のみなし労働時間制を利用できる？
事業場外のみなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合に、みなし時間により労働時間を計算する制度で、外回りの営業職などによく利用されます。
では、自宅でテレワークを行う場合に事業場外のみなし労働時間制を利用できるのでしょうか。
事業場外のみなし労働時間制は、使用者の具体的な指揮監督が及び、労働時間の算定が可能な場合には適用されません。
例として、事業場外で業務に従事するが、ネットや携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合が挙げられます。
したがって、パソコンが常時インターネットに接続されており、上司から指示があったらすぐに対応しなければいけないなど、労働時間の算定が可能な場合には採用できませんので注意が必要です。
ただ、実際のテレワークにおいては、家事を行う時間など労働から抜ける時間がある場合など、労働時間の算定ができないとして事業場外のみなし労働時間制を利用するケースも多いでしょう。
休憩時間は？
テレワークを利用する従業員から、介護や育児のために休憩時間を利用したいという要求をされることがあります。
他の従業員は12時から13時の間に休憩をさせているが、テレワークの従業員には14時から15時に休憩を取らせる、といった運用は可能なのでしょうか？
労働基準法では、労使協定があるときを除き、休憩時間は一斉に与えるのが原則であると規定されています。
したがって、休憩時間をずらして取らせる場合には、テレワークを利用する従業員を適用対象に含めた労使協定を締結する必要がある場合があります。
もっとも、一斉休憩はサービス業などをはじめ多くの業種において例外が認められていますので、法律上の適用除外に該当するか確認しておきましょう。
最後に
テレワークに関しては、ここでご説明した以外にも、労働時間制度の選択、テレワーク中の事故、業務管理などいくつかの問題があります。
たくみ法律事務所では、会社の実情に合わせたテレワーク勤務規程の作成を承っております。
テレワークの導入を検討している会社の経営者様はお気軽にご相談ください。
この記事は、公開時点での情報に基づいて執筆されています。
新型コロナウイルスに関する最新の情報は、厚生労働省ホームページ、首相官邸ホームページ等をご覧ください。
