当たり前のことですが、企業活動に人材は欠かせません。
一般的には、使用者が人材を登用しようとする場合、労働契約を締結し、人材を確保していきます。
この場合、当該人材は、労働者として、労働基準法や労働契約法をはじめとした労働法による保護を受けることになります。
労働契約とは、労働者が労働に従事し、使用者が当該労働に対して報酬を支払うことを内容とする契約です。
一方で、このような労働法の適用を回避するため、業務委託契約という形で人材を登用するケースもあります。
業務委託契約
業務委託契約は、委託者がある特定の業務を委託し、これに対する対価として受託者に対して報酬を支払うことを内容とします。
業務委託契約は、その契約の具体的な内容によって、法律的には、請負契約（仕事の完成を目的とするもの）に位置付けられたり、委任契約や準委任契約（法律行為や事務の委託を目的とするもの）に位置付けられたりします。
いずれにしても、労働契約ではなく、業務委託契約で人材を登用した場合には、労働者に該当しません。
なので、労働法の適用を受けず、例えば、就業時間や残業代といった問題や解雇できるかどうかという問題が生じませんし、使用者が雇用保険や社会保険などの加入をさせる必要もありません。
業務委託でも労働者扱い？
しかしながら、名目上、業務委託契約として人材を登用している場合であっても、委託者と受託者の実質的な関係を見ると、受託者が労働者にあたると判断される場合には、当該受託者は労働者として保護されることになります。
労働者にあたるかどうかは、主に、次のような要素が考慮されます。
- 仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無
- 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
- 勤務場所・時間についての指定・管理の有無
- 労務提供の代替可能性の有無（受託者が再委託できるかなど）
- 報酬の労働対償性（報酬が時間給で算定されているなど）
- 業者性の有無（機械や器具の所有や負担関係や報酬の額など）
- 専属性の程度（受託者の委託者以外からの仕事の有無）
- 公租公課の負担（源泉徴収や社会保険料の控除の有無）
契約の内容や実際の業務の状況について、上記の要素を総合考慮し、労働者性が認められる場合には、労働法の適用を受け、当該受託者は労働者として保護されることになります。
この場合、使用者にとっては、業務委託として人材を登用したのに、労働者性が認められ、業務時間に応じた追加の残業代支払いが生じたり、あるいは、業務委託契約を解除しようとしたところ、解雇権の濫用として契約解除（解雇）が認められなかったりなどの問題が生じるのです。
最後に
使用者としては、入り口の業務委託契約の内容に問題がないかどうか、実際の業務遂行の場面において労働者性を肯定されるような運用をしていないかどうかなどの専門家による事前チェックを受けておく必要があります。
業務委託契約で人材登用をご検討中の方や労務管理でお困りごとがある経営者の方は、まずは当事務所までお気軽にご相談ください。
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