労働基準法には、会社が従業員を解雇する際の手続として、様々な規制が定められています。
解雇予告義務もその一つです。
従業員を解雇するときにこの手続を怠った場合、刑罰が科されたり、解雇の有効性に影響が生じたり、遅延損害金や付加金を支払う必要が生じる可能性があります。
解雇予告義務とは？
労働基準法では、労働者を解雇するときの使用者の義務として次のような規定があります。
第20条第1項
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日以上の平均賃金を支払わなければならない。
すなわち、自社の従業員を解雇するにあたって、会社は、次のいずれかのルールを守る必要があります。
- 解雇予定日よりも30日以上前に解雇の事実・時期等を伝える
- 1ができない場合には、解雇予告手当を支払う
予告をした日は計算に入れてはいけませんので、30日の数え方にも注意してください。
また、1と2を組み合わせた対応も可能です。
たとえば解雇予定日の20日前に解雇予告を行う場合は、10日分の解雇予告手当を支払えばよいことになります。
解雇予告を怠るとどうなる？
刑事上の効力―罰則―
解雇予告または解雇予告手当ての支払いを怠った場合、次の刑罰を受けるおそれがあります。
- 6か月以下の懲役
- 30万円以下の罰金
民事上の効力①―解雇予告義務違反の場合の解雇の有効性―
解雇予告義務を怠ったとき、解雇そのものの有効性にも影響するのでしょうか。
この点が争われた最高裁判所の判例では、次のように判断されています。
「使用者が労働基準法20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、①通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または②通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべき」である。
（最判昭和35年3月11日民集14巻3号403頁・細谷服装事件）
つまり、解雇予告義務を怠った場合でも、①その後30日を経過するか、または②通知を行った後に別途解雇予告を支払えば、解雇予告義務違反のみをもって解雇が無効になるわけではありません。
なお、予告義務に違反する解雇予告から30日を経過した後でも、予告の時点で不足していた期間に関する解雇予告手当については支払う必要があります。
民事上の効力②―解雇予告を実施した場合の解雇の有効性―
では、解雇予告さえ行えば解雇は常に適法になるのでしょうか。
結論からいうと、解雇予告義務を果たしたからといって解雇そのものが有効になるわけではありません。
解雇の要件を充たしていないにもかかわらず解雇をすると、不当解雇として争われ、慰謝料や未払い賃金を請求されるおそれがありますので十分に注意が必要です。
労働契約法には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。
これが「解雇権濫用法理」です。
適法な解雇予告を行うということと、解雇の要件を充たしているかどうかは、あくまで別の問題です。
日本では労働者が手厚く保護されており、解雇の有効性は厳しく判断されますので、従業員を解雇しようとするときには事前に弁護士に相談することをお勧めします。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当は、次の計算式により計算されます。
解雇予告手当 ＝ 平均賃金 × （30日 － 解雇予告の翌日～解雇日までの日数）
「平均賃金」は、次の計算式で計算されます。
平均賃金 ＝ 直近3か月間の総賃金 ÷ その期間の総日数
なお、総賃金には、基本給の他、歩合給、家族手当、通勤手当、皆勤手当、割増賃金等を含める必要があります。
他方で、賞与等は総賃金に含まれません。
賃金の締切日がある場合には、解雇日（30日未満の解雇予告がなされた場合は解雇予告日）の前日から最も近い締切日の以前3か月を基準とします。
平均賃金の計算に際して雇用期間が3か月未満の場合は、雇入れ日を起算日とします。
解雇予告手当の支払時期
解雇予告手当は、遅くとも解雇日までに支払う必要があります。
解雇日までに解雇予告手当を支払わなかった場合は、遅延損害金を支払わなければならなくなるなど、会社に余計な負担が増すことになります。
また、仮に従業員から解雇予告手当の受取を拒否されたとしても、会社としては、その従業員が解雇予告手当を受け取ることができる状態に置く必要があります。
具体的には、給与振込先口座に送金することや、従業員の住所に郵送すること、支払日を指定して解雇予告手当を支払うことを従業員に通知するなどの方法が考えられます。
解雇予告義務が適用されない場合
解雇予告義務は、全ての労働者に適用されるわけではなく、次の場合には適用が免除されています。
- 日雇労働者で1か月を超えて使用し続けない場合
- 2か月以内の短期労働者の場合（ただし、2か月以内の期間の契約を繰り返して結ぶ場合は、解雇予告義務が課されます）
- 夏季の海水浴場の業務などの季節的業務に4か月以内の期間で雇用する場合（ただし、4か月以内の期間の契約を繰り返して結ぶ場合は、解雇予告義務が課されます）
- 試用期間中の従業員を雇用後14日以内に解雇する場合
まとめると次のようになります。
| 解雇予告の適用除外者 | 解雇予告が必要となる場合 |
| 日々雇い入れられる者 | 1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
| 2か月以内の期間を定めて使用される者 | 所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
| 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者 | 所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
| 試用期間中の者 | 14日を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
このほか、「天変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に関しては、解雇予告義務は免除されます。
この場合には、行政官庁（労基署等）の除外認定を受ける必要があります。
また、懲戒解雇の場合でも、必ずしも「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当するとは限りませんので、ご注意ください。
解雇予告通知の方法
法律上、解雇予告の方法については、口頭、書面、メール等の制限がありません。
ただし、口頭などの記録に残らない形で行った場合、後日、従業員から「解雇予告がなされなかった」「解雇予定日の30日以前であった」など、解雇予告の事実やその時期について争われるリスクが残ることになります。
そこで、基本的には、予告日を明記した文書で通知するのが無難です。
解雇予告通知書を渡しつつ口頭で内容を説明する場合には、後に「言った・言わない」の争いになることを避けるために説明内容を録音に残しておいた方がよいでしょう。
また、「〇月末までに取引先から注文が入らなかったら解雇」といった不明確な予告は無効とされます。
解雇予告を有効なものにするには、解雇の日を特定して行う必要があります。
解雇予告後の解雇日の変更
解雇予告をした後に解雇日を一方的に変更することは認められていません。
ただし、従業員が解雇日の変更に同意した場合や、不足分の解雇予告手当を異議なく受け取ったような場合には、解雇日の変更に同意があったものとして、変更後の解雇日で労働契約が終了することになります。
なお、予告期間を短縮した場合は、短縮した分に相当する解雇予告手当も支払う必要があります。
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