運送業は今、まさに激動の時代に突入しています。
2024年4月から、労働基準法の時間外労働上限規制や改定後の改善基準告示が適用されます。
運送業者にとって逆風となる（運送業者の実態を無視したような）法改正等が続いています。
多くの運送会社では人手不足が大きな課題となっており、
人材確保、従業員の労働条件の見直し、給与形態の改定などの問題に直面する運送業界は、大きな変革の時を迎えています。
その中で、情勢に応じて適切な対応・改革を行える企業が生き残り、そうではない企業は淘汰されていくことでしょう。
この記事が、激動の時代を迎える運送業者のみなさんが生き残るためのヒントとなれば幸いです。
2024年問題とは
時間外労働の上限規制の適用
労働基準法（以下では「法」といいます）36条では、時間外労働については月45時間・1年で360時間、臨時の場合（特別条項付労使協定を結んでいる場合）でも月100時間・年720時間、が限度とされています。
運送業においては、2024年4月1日から、年960時間（特別条項付労使協定を結んでいる場合）の時間外労働の上限規制が適用されます。
月に換算すると平均80時間です。
これは他の職種と比べれば緩やかな規制にも思えます。
しかし、業務の性質上労働時間が長時間にならざるを得ない運送業、特に、長距離運送を主な業務としている運送業者にとっては死活問題です。
改善基準告示の改定
運送業では、改善基準告示によって労働者の拘束時間（始業時刻から終業時刻まで使用者から拘束される時間）の上限と休息期間（勤務と次の勤務までの間の期間）の下限が定められています。
今回の改定により、拘束時間は、1日13時間（延長しても15時間。宿泊を伴う長距離の場合は16時間）・1か月284時間（延長しても310時間）・1年3300時間（延長しても3400時間）までとなりました。
休息期間については、1日11時間以上与えるよう努め、9時間を下回ってはならないとされました。
時間外労働の上限規制と同様、特に長距離運送を主な業務としている運送業者にとっては死活問題です。
対策
これらの改正は運送業の実態と整合しないと感じる運送会社様も多いでしょう。
しかし、2024年4月から適用されることは既に決定事項であり、これに違反すると罰則や行政指導の対象になってしまいますから、企業として対策を講じないわけにはいきません。
まずは、従業員の労働時間や拘束時間を適切に把握することが必要です。
タコグラフ等の器械による客観的な記録化、運転日報による従業員の認識の確認は最低限行うべきです。
また、客観的な記録と従業員の認識に齟齬がある場合は、その都度従業員に確認等して、齟齬をなくす（かつ、運転日報を正確なものに修正しておく）ことが重要です。
これを怠ると、労働時間の管理が不十分として行政指導の対象になるのみならず、残業代請求の裁判において、会社に不利な労働時間（会社が認識しているよりも長時間の労働時間）が認定される危険が高まります。
その上で、労働時間・拘束時間の削減のため、会社の実態を考慮した対策が必要となります。
対策を講じる際には、比較的容易に対応できるもの、対応に時間がかかるもの、を仕分けして取り組んでいくことが有用です。
対応が比較的容易なもの】（例）
- 運送時間を短縮するルートの開拓（高速道路の利用や、混雑時を避けた出発時間の設定等）
- 既存ドライバー間での労働時間のタイムシェア
【対応に時間がかかるもの】（例）
専門家に相談を
当然、企業ごとに、対応すべきことや対応方針は異なってきます。
弁護士や社労士などの専門家と相談しながら、自社に合った対応方針を考える必要があります。
残業代請求対策
なぜ未払い残業代が発生してしまうのか
運送業では、請求される残業代が高額になるケースが多いです。
運送業が、長時間の運送を前提とする業務形態だからです。
未払残業代が発生してしまうケースは、大きく分けて2つです。
- 労務管理が不十分で、会社が認識している以上の労働時間が発生している（もしくは発生しているかのような記録が残ってしまっている）場合
- 規定の整備が不十分（給与の払い方が不適切）で、既に支払っている給与が残業代の支払いと認められない（残業代を含まない給与支払いとされてしまう）場合
労務管理
労働時間の管理が不十分だと、裁判で企業側に不利な労働時間の認定がされてしまう危険が高まります。
たとえば、到着地での待機時間・荷物の積み下ろし時間について、会社がきちんと把握・管理していない場合、ドライバーが独自に待機時間・積み下ろし時間を記入したメモが証拠提出され、そのとおりの時間（会社が休憩時間だと思っていた時間も含めて）が労働時間として認定されてしまうリスクがあります。
会社が運転日報に書かせるなどしてドライバーの認識を確認し、齟齬がある都度修正をしていたら、このようなリスクは防げるでしょう。
ドライバーの労働時間の管理については既に述べたとおりですので、今一度自社の管理体制を見直してみてください。
規程整備
給与をそれなりの水準で支払っていても、その支払い方に問題がある場合は、追加の残業代を請求されてしまいます。
特に注意が必要なのは、固定残業代制と歩合給です。
固定残業代
最初から一定額の残業代を含めて給与支払いを行う固定残業代制は、会社の経理処理が簡便になり、従業員としても残業代を多めにもらえるメリットがあるため、導入している企業も少なくありません。
しかし、固定残業代に対する裁判所の判断はかなりシビアです。
裁判所は、前提として、基本給部分と残業代部分が判別できることを要求しています。
そのために、支払っている固定残業代が、何時間分の残業代にあたるのかが分かる必要があります。
加えて、そのことを賃金規程や雇用契約書・給与明細等で明示した上で、従業員に正確に理解させておく必要があります。
また、想定の残業時間を超える残業が発生した場合には、別途残業代を支払う必要があります。
固定残業代は定額働かせ放題ではありません。
この点を誤認している経営者が未だに（少数ですが）いるようです。
歩合給
歩合給は、割増率が0.25（固定給等は割増率1.25）となりますので、そのメリットを享受すべく、歩合給を取り入れている企業も少なくありません。
最近では、「オール歩合給（完全歩合給）が運送業のこれからにとって最も有用な賃金体系である」との話を耳にすることがあります。
歩合給を適切に設計・運用することができれば、企業は未払い残業代を請求された際のダメージを大きく軽減することが出来ます。
しかし、実態と規程が整合していないことで歩合給自体が否定されたり、固定給から歩合給に安易に変更したために従業員間の給与水準の均衡が崩れてしまったり、といったリスクも多分にあります。
高水準の給与を支払っているにもかかわらず、その支払い方や規程が不適切なために、追加の残業代支払いを命じられるというのは、会社にとって最も馬鹿らしいことです。
各企業の実態に即し、適切な規程整備や計算プロセスを確立しておくことで、そのような結果を回避する事ができます。
最後に
2024年問題を乗り切るには、自社のあり方の見直し、特に労務管理と規程の整備が非常に重要です。
労務管理と規程の整備は、車の両輪のようなものです。
箱だけを作ってもダメですし、実態を把握して何も改革しないのもダメです。
各企業の実態に応じた対策が必要となりますので、社労士や弁護士等の専門家と相談しながら、一刻も早い対策を講じるよう、動いてください。
たくみ法律事務所には、労働分野の経験が豊富な弁護士が多数在籍しており、社労士とも提携していますので、ワンストップで充実したサポートが可能です。
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