競業避止義務は有効？会社が注意すべきポイントを解説

弁護士荒木俊太

会社は、その営業的利益を守るために、従業員に対して競業避止義務を課すことがあります。

競業避止義務とは、会社の事業と競合するような行為を禁止する義務をいいます。

競業避止義務を課す方法は様々ですが、主なものとしては、

労働契約締結の際に合意させる方法
就業規則に記載する方法
退職する直前に合意書を作成する方法

等が挙げられます。

従業員が退職後に特定の職業につくことを一律に禁止したり、退職後における会社の取引先との接触を一切禁止したりしている企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、競業避止義務を課したとしてもそれが法的に有効とは限りません。

今回は、競業避止義務の違反が争われた事例を取り上げ、競業避止義務の規定の有効性がどのように判断されるのかを解説します。

在職中の競業避止義務

まず、在職中の従業員については、就業規則や契約書での合意がなくとも、労働契約の付随義務として当然に競業避止義務を負うとされています。

労働契約においては、継続した人間関係の形成を前提とした信頼関係の構築が想定されており、その信頼関係を破壊するような行為を行ってはならないと考えられているからです。

退職後の競業避止義務

では、退職後はどうでしょうか。

退職した従業員には職業選択の自由（憲法22条1項）が保障されているため、この自由を制限することとなる退職後の競業避止義務の有効性は限定的に解されます。

基本的には、明確な合意があることを前提として、内容も合理的な制限の範囲に限って有効と認められます。

具体的事例

裁判例では、在職中の従業員の地位・業務内容や取得できる情報、それを利用して競業を行われることによる会社への損害の程度等を考慮して、どの程度の（期間・地域・行為態様についての）制限を設けるべきか検討し、実際の制限のうち合理的な範囲に限って有効とする、という流れで判断されています。

具体的な事例を見ていきましょう。

事例①

保険代理店（X社）の従業員（Y）の退職後の競業避止義務違反が問題となった。
X社では、就業規則及び退職時の誓約書にて「退職後、同業他社に就職した場合、又は同業他社を起業した場合に、会社の顧客に対して営業活動をしたり、会社の取引を代替したりしないこと」と定められ、退職後の従業員に対して競業避止義務が課されていた。
従業員Yが、X社を退職後に競業会社に就職し、X社の顧客と保険契約を締結していることにつき、競業避止義務違反となるのではないかが問題となった。

裁判所の判断

何人にも営業の自由が保障されていることからすれば、労働契約終了後の競業避止義務の合意は、労働者の契約期間中の地位、競業が禁止される業務・期間・地域の範囲、使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮し、その合意が合理性を欠き、労働者の営業の自由を不当に害するものである場合には無効となる。
X社の顧客には引き続きX社と保険契約を更新するかの選択権がある一方で、既存顧客はX社の経営安定にとって重要な財産であること、保険代理店では各担当者と顧客の関係性が強固となりがちなため、担当者に退職後の勧誘を許せば比較的容易に契約を奪われる可能性があること、顧客の保険契約の選択の自由もYが関係するもののみが制限されるに過ぎないこと、から、Yの競業を制限することに一応の合理性はある。
しかし、一律に、期限の定めもなくYの営業活動を禁止することは、Yの営業の自由及び顧客の選択の自由を奪うものであり、そのすべてを有効と解することは公序良俗に反して許されない。（なお、YがX在職時に独自に（X社の関わりなく）獲得した顧客もおり、そのような顧客に該当するか否かに関わらず一律に禁止している点も疑問。）
Yの在職中、X社から2か月先までの契約を更新するよう指示されていたことも踏まえると、制限期間は2か月間とするのが妥当。
制限される「営業活動」の内容については、Yと顧客の関係性が既に構築されていることに鑑み、どちらからの働きかけであるかを問わず（顧客からの求めが起点となった場合も含めて）一切の契約締結に向けて活動を制限することも合理的。
Yの被った損害の賠償としては、上記合理的な範囲での制限への違反、に対応する限度で認められる。