はじめに
育児・介護休業法の改正が決まり、2025年4月1月と2025年10月1日に施行が予定されています。
今回のコラムでは、2025年4月に施行される改正点をピックアップしてご紹介します。
柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
（1）子の看護休暇の見直し
看護休暇とは、子が病気や怪我をしたり、予防接種や健康診断に付きそう必要がある場合などに、子の世話などを行うために使用できる休暇です。
改正により、まず名称が「看護等休暇」という名称に変更されます。
また、休暇の取得事由も、感染症による学級閉鎖や、幼稚園・保育園への入園式や卒園式、小学校への入学式など、広く使用できるようになります。
対象となる子の範囲も、現行法では小学校就学前まで、と定められていますが、改正後は小学校3年生修了までが対象となります。
（2）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
所定外労働の制限（残業免除）は、労働者が育児や介護などの事情により残業が難しい場合に、会社が残業免除という形で支援する制度です。
現行法では、残業免除の対象となるのは、３歳になるまでの子を養育する労働者に限定されていましたが、改正法により、小学校就学前の子を養育する労働者にまで拡大されることになります。
（3）育児のためのテレワーク導入
3歳に満たない子を養育する労働者に対しては、テレワークを選択することができるよう、措置を講じることが企業の努力義務として設けられることになりました。
努力義務ですので、法的に強制されるものはなく、守らなかったからといって罰金や罰則が科されることもありませんが、導入する場合には、就業規則等の見直しが必要です。
育児休業取得状況の公表義務の拡大や、介護離職防止のための制度導入
（１）育児休業取得状況の公表義務拡大
現行法では、常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主に対し、育児休業等の取得の状況を年に1回公表することが義務付けられています。
改正後は、常時雇用する労働者が300人を超える事業主まで拡大されることになります。
より多くの事業主が、育児休業の取得状況について公表義務を負うことになります。
なお、公表の方法については、一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があります。
自社ホームページや、厚労省が運営する「両立支援のひろば」で公表することなどが推奨されています。
（２）介護による離職防止のための制度導入
まず、介護休暇を取得することができる労働者の要件が緩和されます。
具体的には、週の所定労働日数が2日以下の労働者や、継続雇用期間が6ヶ月未満の労働者については、介護休暇の取得をすることができる労働者から除外する、と定められています。
改正後は、後者（継続雇用期間が6ヶ月未満の労働者）の要件が撤廃され、介護休暇の取得除外される労働者が、週の所定労働日数が2日以下の労働者のみとなります。
このため、就職してすぐに介護が必要となってしまった労働者でも、介護休暇を取得することができるようになります。
また、労働者が介護休業や介護両立支援制度等の申出を円滑に行われるようにし、介護離職の防止を実現するため、事業主に以下のいずれかの措置を講じ、雇用環境の整備を図ることが義務化されます。
- 介護休業、介護両立支援制度等に関する研修の実施
- 介護休業、介護両立支援制度等に関する相談体制の整備
- 自社の労働者の介護休業取得、介護両立支援制度等の利用の事例の収集及び提供
- 自社の労働者へ介護休業、介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
さらに、介護離職防止のために、以下のような個別の周知や労働者へ意向確認等も必要なります。
①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知及び意向確認
介護休業や介護両立支援制度の仕組み自体、介護休業や介護両立支援制度の申出先や、介護休業給付金に関することを周知する必要があります。
周知や意向確認の方法については、面談や書面交付が基本で、労働者が希望した場合にのみFAXや電子メールでも可能です。
②介護に直面する前の早い段階での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度について、情報提供をしなければなりません。
周知や意向確認の内容、方法は①の記載と同様です。
おわりに
事業主においては、育児・介護休業制度の変化を理解いただくだけではなく、会社の就業規則の見直しも必要となります。
具体的にどの規定をどのように見直すべきなのか、労働者への情報提供の方法、内容については、会社の実情に合わせて個別具体的に検討することが重要です。
ぜひ一度、弊所の弁護士にご相談ください。
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