就業規則の不利益変更の注意点を使用者側専門の弁護士が解説

就業規則の不利益変更をするときの注意点

労働条件

就業規則の不利益変更とは、就業規則を労働者にとって不利益な方向に変更することをいいます。

たとえば、次のようなものが就業規則の不利益変更に当たります。

経営者の立場からすれば、経営環境の変化に対応しなければいけない場合など、一度合意した労働条件を変更したいと思うときがあるでしょう。

このページでは、就業規則の不利益変更についてご説明します。

原則として、会社が労働者の同意なく一方的に就業規則の不利益変更を行うことはできません。

労働者の合意を得ずに就業規則を労働者に不利益に変更したときは、無効となります。

ただし、労働者の合意を得られたときには労働条件の変更が認められます。

労働条件の不利益変更について労働者の合意を得るときに注意しなければいけないのは、基本的に労働者は会社からの指示に逆らえないという会社と労働者の立場を理解したうえで合意をする必要があるという点です。

たとえば、変更される労働条件の内容を十分に説明し、検討に十分な期間を与え、合意が得られたら同意書や合意書など書面で記録しておきましょう。

労働者の合意がない就業規則の不利益変更が一切認められていないわけではなく、変更が合理的なものである場合に限って、労働者の合意なく不利益変更が認められます。

就業規則の不利益変更に合理性があるかは、次のような要素を総合的に考慮して判断されます。

労働者が受ける不利益の程度は、賃金や退職金の引き下げのように労働者が受ける不利益の内容を数値化しやすい場合には、問題となることはあまりありません。

他方で、能力主義・成果主義賃金制度を導入する場合のように、実力の乏しい労働者は不利益を受け、実力のある労働者にはメリットがあるような場合には、不利益の程度を判断することが難しい場合もありません。

労働条件の変更の必要性は、法改正により修正が必要な場合や、企業が合併して労働条件を統一する必要がある場合、労働条件を変更しなければ企業が破綻に至る可能性がある場合などには認められやすくなります。

このように、就業規則の不利益変更の合理性が認められるかどうかはケースバイケースで、個別の事情を伺わないと判断は難しいのが実情です。

就業規則の変更の合理性があるとされた場合であっても、就業規則に効力を生じさせるためには、変更後の就業規則を労働者に周知させる必要があります。

また、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出なければなりません。

これらは就業規則を作成するときと同様です。

このように、就業規則を労働者に不利益な方向に変更することはけして簡単なことではありません。

就業規則の変更が無効とされた場合には、労働者から変更前の就業規則に基づいて使用者に対し賃金の支払いを求められるおそれがあります。

就業規則の不利益変更を検討している福岡県内の企業の方は、一度使用者専門のたくみ法律事務所の弁護士にご相談ください。

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